Nhân tài trong du lịch – một định hướng phát triển du lịch bền vững

   Tóm tắt:
Du lịch là một trong những ngành kinh tế có sức tăng trưởng nhanh và mạnh. Trong qua trình phát triển, việc thu hút nhân tài và phát huy tài năng là điều hết sức có ý nghĩa trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và phát triển bền vững. Thực tế cho thấy sự thiếu hụt và cạnh tranh mạnh mẽ trong lĩnh vực này hết sức phức tạp và nhiều thách thức do sự biến động không ngừng của các yếu tố nguồn lực, thị trường….Trong những năm qua, ở Việt Nam, công tác tìm kiếm, phát hiện và nuôi dưỡng tài năng trong ngành du lịch chưa được quan tâm đúng cách do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Cùng với việc nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực, các giải pháp nhằm phát huy tính tích cực của tài năng trong lĩnh vực du lịch ở tất cả các cấp quản lý, các địa phương và cả cộng đồng.  Làm tốt điều này sẽ tạo đà cho việc khẳng định vị thế và năng lực cạnh tranh của du lịch Việt Nam trong tình hình mới.
   Abstract:
The global assessment has shown that tourism in one of the sector which has highest and strongest growth rate over the years. For the sustainability, developing the industry in accordance with increasing the capacity of the human resource plays an important role in which the talent has been inspired overally. There is a fierce competition and deficiency in this field internationally. It is sophisticated and challenging due to the fluctuation of the resouces factors, market…. In fact, due to the objective as well as subjective difficulties, seeking and bringing up the talent in the tourism industry in Vietnam has not been considered appropriately that make us face to the deficiency in improvement and renovation. Therefore, the solutions to derive tourism talent should be done consistently and effectively at all management levels and local community. Doing so is the best way to affirm position and competitiveness of Vietnam tourism in the new era.  
   Từ khóa: Du lịch, tài năng, thiếu hụt, nhân lực
   Du lịch được công nhận là một trong số ít những ngành kinh tế có sức tăng trưởng đáng kể và được coi là chất xúc tác đối với hòa bình và sự thịnh vượng trên toàn thế giới trong những năm qua. Với khoảng 100 triệu việc làm đối với lao động trực tiếp, mức tăng trưởng được cho là nhanh hơn so với hầu hết các ngành công nghiệp khác. Sự chuyển dịch cơ cấu của ngành cũng như sự thay đổi không ngừng về nhu cầu du lịch và các yếu tố trong tiêu dùng du lịch đang mở ra những chiều hướng khá tích tực và thuận lợi cho sự phát triển chung của du lịch lữ hành.

 

   Đặt vấn đề
   Trong quá trình phát triển, tài năng trở thành một nguồn lực quan trọng thúc đẩy sự cải tiến và không ngừng hoàn thiện trong du lịch, bên cạnh các yếu tố khác như đất đai, vốn, công nghệ và cơ sở hạ tầng… khác. Tuy nhiên, trong báo cáo Xu hướng và vấn đề tài năng toàn cầu trong lĩnh vực du lịch của Tổ chức du lịch thế giới (UNWTO), việc ưu tiên phát triển nguồn nhân lực và đào tạo tài năng chưa thực sự được coi trọng bên cạnh việc phát triển kinh tế. Cùng với đó thực tế phát triển cho thấy, sự mất cân đối về nguồn cung tài năng trong mối quan hệ cung cầu cả trong nước và quốc tế cũng là một thách không nhỏ đối với mỗi quốc gia.
   Theo từ điển, tài năng được hiểu là năng lực xuất sắc, khả năng làm giỏi và có sáng tạo trong công việc. Điều này là hết sức cần thiết nhằm tạo nên sự thay đổi và cải tiến trong công việc. Chính vì thế việc đánh giá các yếu tố tác động đối với tài năng đã được thực hiện trên nhiều góc độ trong rất nhiều tài liệu nghiên cứu. Theo dự đoán của Hội đồng du lịch lữ hành (WTTC), từ năm 2014 đến 2024 sẽ có 37 trên tổng số 46 quốc gia được điều tra được dự đoán có xu hướng thiếu hụt về tài năng du lịch. Nguyên nhân do sự tác động của nhiều yếu tố cả khách quan lẫn chủ quan, trong đó, mức tăng về nhu cầu sử dụng luôn vượt quá so với mức tăng về khả năng cung cấp là một trong những yếu tố cơ bản.
   Theo đánh giá của Tổ chức du lịch thế giới (UNWTO)(1), các tác động của sự mất cân bằng và thiếu hụt về tài năng trong Du lịch thể hiện trong các khía cạnh:
   • Tình trạng tuyển dụng và sử dụng người dưới khả năng ở một số vị trí khó tuyển dụng (do các ràng buộc về yêu cầu và tiêu chuẩn) trở nên khó khăn và luôn trong tình trạng không tuyển dụng được. Vì vậy sự gia tăng đầu tư và sử dụng nhân lực dưới khả năng trong ngắn hạn trở nên phổ biến.
   • Sự cạnh tranh trong việc tuyển dụng người có tài năng ngày càng trở nên gay gắt giữa ngành du lịch và các ngành khác. Lý do được hiểu trong nhiều trường hợp là mức lương ổn định, chế độ đãi ngộ tốt sẽ thu hút những nhân viên làm việc tốt chuyển đổi công việc. Thực tế này sẽ dẫn đến chi phí hoạt động cao hơn và giảm lợi nhuận trong ngắn hạn, giảm năng lực cạnh tranh và sự tăng trưởng cũng như đầu tư kém hiệu quả trong dài hạn. Một giải pháp thường thấy để giải quyết các vị trí cần tuyển đó là thăng chức cho nhân viên trong ngành trước khi họ sẵn sàng để đảm nhận trách nhiệm ở vị trí đó. Tác động của việc này rất khác nhau nhưng cũng có xu hướng không tích cực và tác động tương tự như nội dung trên.
   • Khoảng cách về kỹ năng, tài năng giữa những nhân viên hiện tại, những nhân viên được tuyển dụng ở những vị trí được tuyển mặc dù họ không đủ điều kiện tiêu chuẩn và kinh nghiệm dẫn tới tình trạng tiêu chuẩn và số lượng dịch vụ giảm sút và trở thành một trong số những thách thức của nguồn nhân lực.
   • Khoảng cách giữa nhân viên bản địa và lao động nhập cư thay thế cho sự thiếu hụt của lao động bản địa (cả về số lượng và chất lượng) có thể ảnh hưởng đến tính chân thực của các sản phẩm, thương hiệu cũng như năng lực cạnh tranh và hình ảnh quốc tế của ngành du lịch trong dài hạn.
   • Sự luân chuyển lao động của ngành có thể hạn chế tính liên tục trong việc cung cấp các trải nghiệm chất lượng cao cho du khách. Mức độ luân chuyển lao đông cao sẽ trực tiếp dẫn tới tỷ lệ tuyển dụng cao hơn và chi phí quảng cáo, chi phí đào tạo cao hơn đồng thời làm giảm hiệu quả đối với việc đào tạo bên cạnh sự gia tăng lo lắng trong công việc đối với các nhân viên hiện có.
   • Khoảng trống và sự thiếu hụt về tài năng trong du lịch sẽ ảnh hưởng tới chi phí, khả năng tăng lợi nhuận, năng lực cạnh tranh, chất lượng, thương hiệu, đầu tư và sự tăng trưởng trong tương lai.
   Tất cả những tác động trên đây có liên quan đến sự mất cân bằng tiêu cực tại khu vực khi cầu vượt quá cung. Tuy nhiên tại các điểm mà cung vượt quá cầu, sự mất cân bằng xảy ra có thể ảnh hưởng nhiều tới lao động hiện tại và tương lai với áp lực giảm lương và thiếu việc làm cũng như cơ hội thành công và thăng tiến trong công việc.
   Sự mất cân đối giữa cung và cầu về tài năng trong du lịch được thể hiện trong những lĩnh vực sau:
   • Sự mất cân bằng trong Du lịch có nhiều dạng, bao gồm cả sự thiếu hụt và dư thừa
   • Sự thiếu hụt hay dư thừa của những nghề đặc biệt (đầu bếp, phi công…)
   • Sự thiếu hụt về các kỹ năng nghề (ngoại ngữ, công nghệ thông tin…)
   • Sự thiếu hụt của các kỹ năng mềm (dịch vụ khách hàng, giải quyết vấn đề…)
   Nguyên nhân của sự thiếu hụt về tài năng trong du lịch lữ hành bao gồm:
   1. Thiếu hấp dẫn và khả năng thăng tiến
   2. Sự cạnh trạnh
   3. Mức độ luân chuyển đội ngũ
   4. Chế độ đãi ngộ thiếu tính cạnh tranh
   5. Thiếu hụt các chương trình đào tạo.
   Tốc độ và phạm vi dịch chuyển trong thị trường tài năng trong nước và quốc tế trở nên đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế nói chung và du lịch nói riêng. Thị trường tài năng trong du lịch thực sự thách thức do khả năng luân chuyển nhân sự cao, sự cạnh tranh thu hút nhân viên tốt giữa các ngành kinh tế. Các quy định mới, công nghệ mới (trong một số trường hợp đang vắt kiệt các vai trò hiện tại và tạo ra nhu cầu đối với những vai trò mới), sự thay đổi về thị hiếu của du khách, thị trường khách du lịch cũng như những nguồn lực cơ bản của ngành công nghiệp đều có khả năng tác động đến sự thay đổi về các kỹ năng và yêu cầu đào tạo đối với nhân lực trong ngành du lịch lữ hành.
   Phương pháp nghiên cứu:
  Phương pháp tổng hợp và phân tích lý thuyết: Trên cơ sở tổng thuật các tài liệu nghiên cứu trong nước và quốc tế nhằm đánh giá và so sánh các vấn đề có liên quan tới yếu tố sử dụng tài năng trong ngành du lịch nói chung. Từ đó chọn lọc các thông tin cần thiết, liên kết thành một chỉnh thể để tạo ra hệ thống nội dung cho chủ đề nghiên cứu.
   Phương pháp quan sát
   Thông qua tham gia giảng dạy và làm việc trong ngành du lịch trên cơ sở quan sát các đối tượng nghiên cứu tại khu vực nghiên cứu trong những hoàn cảnh tự nhiên khác nhau nhằm thu thập những số liệu, sự kiện cụ thể đặc trưng đối với việc phát triển của đội ngũ nhân lực trong ngành. Điều này có ý nghĩa đối với việc phân tích các kết quả nghiên cứu đảm bảo tính khách quan và bám sát thực tế.
   Phương pháp chuyên gia
   Tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong từng lĩnh vực nghiên cứu trong suốt quá trình nghiên cứu. Các ý kiến đánh giá của chuyên gia ở trình độ cao với các nhận xét, nhận định về các vấn đề nghiên cứu, kết hợp với những nghiên cứu thực tế hỗ trợ tích cực cho việc đưa ra các giải pháp hiệu quả đối với lĩnh vực nghiên cứu để đảm bảo tính khách quan trong quá trình đưa ra kết luận đánh giá và đề xuất giải pháp.
   Tình hình chung về phát triển nhân lực ngành du lịch Việt Nam
  Đại hội Đảng lần thứ XII đã xác định rõ: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước nói chung và từng ngành, lĩnh vực nói riêng, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất kinh doanh”. Quan điểm phát triển du lịch Việt Nam  trong Quy hoạch phát triển du lịch Việt nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 cũng chỉ rõ  : “Tính chuyên nghiệp đòi hỏi phải có đội ngũ lao động tinh thông, chuyên nghiệp”. Các yếu tố tài năng trong ngành cần được coi là tài sản quý giá, tác động mạnh đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng như hình ảnh tích cực và sự phát triển bền vững của ngành. Đào tạo nhân tài, thu hút nhân lực có chất lượng cao và phát triển ổn định theo xu hướng hội nhập quốc tế hiện nay cần được tất cả các bên liên quan quan tâm và tạo điều kiện phát triển.   
   Nhìn chung, đội ngũ nhân lực du lịch Việt Nam hiện có khoảng 425 nghìn lao động trực tiếp và hơn 750 nghìn lao động gián tiếp, phần lớn ở độ tuổi dưới 30 (60%); phân bố ở khu vực phía Bắc 40%, miền Trung 10% và khu vực phía Nam 50%. Lao động quản lý nhà nước và quản trị kinh doanh chiếm 25%; lao động phục vụ trực tiếp chiếm 75%. Mới có 42,5% lao động được đào tạo, bồi dưỡng các nghề du lịch; có 3,5% cán bộ đạt trình độ đại học và trên đại học. Lao động sử dụng được ngoại ngữ chiếm 57,7%, nhiều nhất là tiếng Anh, chiếm 40%(2). Với đặc thù được đánh giá là rất trẻ về tuổi đời, dồi dào về số lượng, có năng lực và có khả năng tiếp cận nhanh với nguồn tri thức mới. Có thể nói, bên cạnh các yếu tố khác như tài nguyên, đầu tư, cơ chế chính sách… thì yếu tố nhân lực vẫn giữ vai trò hết sức quan trọng trong quá trình đổi mới của ngành để du lịch thực sự là ngành kinh tế mũi nhọn để hướng tới việc cải thiện và hội nhập quốc tế  .
   Theo đánh giá của các chuyên gia trong Quy hoạch phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011 -2020 thì cơ cấu theo trình độ đào tạo của nhân lực ngành Du lịch nước ta hiện đang mất cân đối. Nhân lực phục vụ chiếm một tỷ lệ lớn trong nhân lực trực tiếp, nhưng nhìn chung trình độ đào tạo thấp, hiểu biết về văn hoá xã hội và văn minh giao tiếp hạn chế. Nhân lực quản trị, giám sát trong doanh nghiệp du lịch chiếm 25% là nhiều (tỷ trọng phù hợp khoảng 15% tổng nhân lực). Trong khi đó, tỷ trọng nhân lực kỹ thuật lành nghề chỉ là 75% (phù hợp phải là 85%). Tỷ lệ “thầy/thợ” hiện tại là 1:3 (hợp lý là vào khoảng 1:6). Lao động trực tiếp của ngành du lịch đạt trình độ đại học và trên đại học chiếm 9,7%, đạt trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng chiếm 51% và có đến 39,3% trình độ dưới sơ cấp. Trong số đó chỉ có 43% được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ về các ngành nghề du lịch(3). Có thể thấy “Cái thiếu của Việt Nam không phải là nhân lực phổ thông mà là nhân lực chất lượng cao”. Nhìn chung, “trong thống kê năm 2010 trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước… Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94…(4)”.
Như vậy, nhìn về góc độ chất lượng của nguồn nhân lực những yếu điểm cơ bản như sự mất cân đối giữa công việc trong ngành, trình độ, mức độ đào tạo và hiểu biết về văn hóa ứng xử đồng thời việc sử dụng ngôn ngữ và ứng dụng công nghệ đang là thách thức đáng kể trong quá trình phát triển. Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ tới việc tạo môi trường thuận lợi nhằm khuyến khích và thúc đẩy tài năng trong du lịch. Bên cạnh đó nguyên nhân dẫn tới tình trạng không thu hút được nhân tài có thể được kể đến:
   – Điều kiện làm việc kém so với vác ngành khác
   – Thiếu kỹ năng quản lý nhân lực đối với bộ phận lãnh đạo (thiếu các chính sách và nhận định đầy đủ về nhân lực)
   – Thiếu triển vọng nghề nghiệp
   – Thiếu các tiêu chuẩn công nhận và thời hạn đối với các kỹ năng yêu cầu phù hợp
   – Tổ chức phân bậc trong đơn còn mang tính truyền thống chưa theo kịp xu hướng thay đổi
   – Việc nhận thức nhân viên dưới góc độ chi phí thay vì  là yếu tố nguồn lực
   – Việc nhận thức về học tập dưới góc độ chi phí thay vì đầu tư.
   – Kinh nghiệm thực tế chưa đủ đảm bảo yếu tố cạnh tranh.
   Thực trạng phát triển tài năng trong ngành du lịch lại Việt Nam
   Trong tình hình hiện nay, ngành du lịch Việt Nam vẫn còn phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức như: vấn đề về năng lực cạnh tranh trên thị trường quốc tế, nhận thức và kiến thức quy hoạch và quản lý du lịch còn chưa thực sự khoa học và theo kịp với thế giới, vấn đề cơ chế chính sách phát triển du lịch và tạo hành lang pháp lý còn nhiều bất cập, các vấn đề quản lý tài nguyên và đặc biệt là môi trường còn nhiều hạn chế, cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất kỹ thuật còn phát triển thiếu đồng bộ, manh mún thiếu nguồn nhân lực chuyên nghiệp và đội ngũ chuyên gia đầu ngành, lực lượng quản lý tinh thông và lao động trình độ cao; … Khoảng trống tài năng lớn trong du lịch Việt Nam có thể nhìn thấy ở hầu hết những vị trí mang tính đặc thù.
   Phát triển tài năng từ góc độ cơ sở quản lý nhà nước
   Theo đánh giá năng lực cạnh tranh trong du lịch năm 2015 của UNWTO, xếp hạng trên 141 quốc gia, Việt Nam có thế mạnh so với các nước trong khu vực về giá, về tài nguyên tự nhiên. Tuy nhiên, tiêu chí về nhân lực và thị trường lao động lại bất lợi so với các nước này. Theo quy hoạch nguồn nhân lực ngành du lịch, nhân lực quản lý nhà nước và hoạt động sự nghiệp về du lịch chiếm 1,9%, trong đó 0,7% làm quản lý nhà nước1 và 1,2% làm tại các đơn vị sự nghiệp. Tỷ trọng nhân lực quản lý nhà nước về du lịch chỉ chiếm khoảng 0,7% tổng số lao động là quá thấp, dẫn đến công  tác điều hành, giám sát của Ngành chưa hiệu quả, đặc biệt là ở các địa phương có ngành Du lịch chưa phát triển. Ở nhiều địa phương, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Phòng Văn hóa-Thông tin chưa được quan tâm bổ sung, bố trí cán bộ làm công tác quản lý du lịch; số công chức được đào tạo chuyên ngành du lịch hầu như không có, công chức bố trí quản lý du lịch thường theo tiêu chí quen việc hoặc kinh nghiệm công tác.
   Nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp chỉ chiếm 1,2% tổng nhân lực toàn Ngành là một thách thức lớn đối với ngành Du lịch.  Bởi các đơn vị này cần tập trung số nhân lực trình độ cao so với các khu vực khác của Ngành để nghiên cứu, đào tạo, làm dự án phát triển du lịch, chuyển giao khoa học kỹ thuật… Thế giới đang chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức, hàm lượng tri thức trong mỗi sản phẩm du lịch chiếm tỷ trọng chủ yếu. Để không tụt hậu và đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước, Du lịch Việt Nam đòi hỏi phải có một lực lượng nhân lực tri thức phong phú, đa dạng và toàn diện hơn về trình độ chuyên môn và kỹ năng. Đang thiếu nhiều cán bộ quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp, quản trị kinh doanh, chuyên gia hoạch định chính sách, nghiên cứu  chiến lược phát triển Ngành; đặc biệt thiếu chuyên gia đầu ngành giỏi kỹ thuật, nghiệp vụ du lịch(5).
   Chương trinh phát triển năng lực du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội (sau đây gọi tắt là Dự án EU) đã tiến hành khảo sát trong năm 2013 đánh giá chung về các kỹ năng và kiến thức cốt lõi của các cán bộ TCDL và Sở VHTTDL. Theo điều tra những kết luận ở tất cả các mức độ đều  đạt yêu cầu. Tuy nhiên, để đánh giá một cách tổng thể về các kỹ năng làm việc có liên quan đến việc hoạch định chính sách, chiến lược phát triển ngành cũng chưa được thể hiện một cách rõ nét. Yếu tố bất cập hiện nay được đề cập đó là đối với hầu hết cán bộ đặc biệt là cán bộ trẻ, việc gắn lý thuyết với thực tế địa phương và làm việc sáng tạo trong quá trình tác nghiệp là vấn đề cần bổ sung.
   Trên thực tế, kết quả khảo sát cũng cho thấy một thực trạng về sự bất ổn trong đội ngũ nhân lực ngoài tình trạng nhân lực thiếu và yếu. Các cơ quản quản lý nhà nước cũng đối mặt với nguy cơ luân chuyển đội ngũ cán bộ và chảy máu chất xám rất lớn do nhiều nguyên nhân cả chủ quan lẫn khách quan chủ yếu là do chúng ta chưa có một cơ chế chính sách phù hợp để có thể tuyển dụng và sử dụng lâu dài, tạo môi trường ổn định, tích cực để trọng dụng nhân tài và phát huy khả năng của họ tại cơ quan và trên phương diện định hướng chính sách phát triển ngành của nhà nước.
   Phát triển tài năng từ góc độ đào tạo
   Nhìn từ góc độ đào tạo, ở Việt Nam hiện nay, đào tạo du lịch đang là một trong những trọng tâm được nhiều người quan. Tính đến tháng 7/2014, cả nước đã có tới 472 trường đại học, cao đẳng. Từ năm 2007 – 2013, đã có 133 trường đại học, cao đẳng được thành lập. Trong đó, có tới 108 trường được nâng cấp từ trung cấp lên cao đẳng hoặc từ cao đẳng lên đại học. Trong đó, số trường có đào tạo du lịch theo con số thống kê đến tháng 8/2010 cả nước có 284 cơ sở tham gia đào tạo du lịch, gồm: 62 trường đại học; 80 trường cao đẳng (trong đó có 8 trường cao đẳng nghề); 117 trường trung cấp (trong đó có 12 trường trung cấp nghề); 02 công ty đào tạo và 23 trung tâm, lớp đào tạo nghề. Theo quy định, các cơ sở đào tạo có thể đào tạo các bậc đào tạo thấp hơn; cơ sở đào tạo du lịch chuyên nghiệp có thể tham gia đào tạo nghề. Vì thế, hiện nay cả nước có 346 lượt cơ sở đào tạo tham gia đào tạo du lịch các cấp đào tạo từ dưới sơ cấp đến sau đại học. Trong đó, 115 lượt cơ sở tham gia đào tạo đại học và cao đẳng du lịch, 144 lượt cơ sở đào tạo trung cấp chuyên nghiệp và 87 lượt cơ sở đào tạo nghề du lịch (trường cao đẳng nghề, trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề) .
   Theo khảo sát của dự án EU năm 2013, khi xem xét về trình độ của các giảng viên, khảo sát chỉ ra rằng 9% các giảng viên tốt nghiệp các trường đào tạo nghề, 60.1% tốt nghiệp đại học và 38.5% đang học sau đại học. Khoảng một phần ba giảng viên có thể giảng dạy bằng tiếng Anh. 3 trong số 16 trường trả lời về vấn đề này không có giảng viên nào có khả năng đào tạo bằng tiếng Anh(6).
   Như vậy, nếu xét về góc độ quy mô đào tạo, các cơ sở đào tạo du lịch Việt Nam hoàn toàn có khả năng đáp ứng nhu cầu của xã hội. Tuy nhiên, việc đào tạo không đơn giản chỉ dừng lại ở việc có cơ sở đào tạo mà quan trọng là chất lượng. Thực tế cho thấy, trong các chương trình đào tạo còn nhiều bất cập như tập trung vào lý thuyết, chưa bám sát nhu cầu của xã hội, thiếu tính thống nhất, và đặc biệt thiếu tiêu chuẩn cụ thể chưa khuyến khích được tính sáng tạo của học viên. Nguyên nhân của những bất cập trên đây có thể kể đến: thiếu kinh phí, thiếu trang thiết bị, thiếu sự giám sát, thiếu đầu tư dẫn đến tình trạng cái cần không được học và học cái chưa cập nhật hoặc đã lỗi thời…Vấn đề đặt ra đó là để có được đội ngũ lao động tốt trong ngành trước tiên cần nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên và cơ sở vật vật chất kỹ thuật phục vụ giáo dục đào tạo. Nội dung và phương pháp giảng dạy còn thiếu tính cập nhật, ít được chia sẻ và đặc biệt trong quá trình hội nhập, các giảng viên chưa có được cơ hội giao lưu quốc tế. Điều này dẫn đến tình trạng học viên chưa phát huy được sở trường và khuyến khích tính sáng tạo trong quá trình tiếp cận và thực hiện công việc của ngành. Việc tìm kiếm tài năng và chiến lược đầu tư lâu dài cho các tài năng sẽ là một bài toán cần lời giải đáp mà trước tiên là sự đánh giá, tìm kiếm từ chính các cơ sở đào tạo.
   Khi tìm hiểu với bậc học đại học và cao đẳng thì hầu hết sinh viên, học viên không được định hướng tốt ở các bậc học bên dưới, đồng thời các em thường thụ động trong việc lựa chọn nghề nghiệp và có thiên hướng phụ thuộc và ý muốn của bố mẹ, gia đình. Vì vậy, việc lựa chọn trở nên phiến diện và ít có sự đầu tư cũng như thiếu đi sự đam mê và tận dụng thế mạnh của cá nhân. Theo nghiên cứu tại một cơ sở đào tạo về du lịch tại Hà Nội, có tới 75% số sinh viên trả lời một cách mơ hồ về công việc tương lai sau khi tốt nghiệp. Vì vậy, việc tận dụng tài năng trong học hành và nghiên cứu cũng chỉ dừng lại ở mức trung bình, đủ để tốt nghiệp. Trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, người học cũng ít có những công trình nghiên cứu mang tầm cỡ và có tính ứng dụng tốt.
   Mặt khác, có thể điểm qua trong những năm gần đây các hội thi nghiệp vụ hướng dẫn du lịch và khách sạn toàn ngành, chuyên nghiệp và bán chuyên nghiệp, theo thông lệ được tổ chức tại các địa phương hay trong pham vi toàn quốc cũng làm một trong những dấu ấn sàng lọc nhân tài và tôn vinh giá trị tài năng được tổ chức hàng năm là những minh chứng cụ thể những cố gắng nỗ lực trong việc đánh thức tài năng. Đây thực sự là cơ hội để giới thiệu và quảng bá về tài năng trong du lịch. Mặc dù vậy, giá trị của các hoạt động này vẫn chưa thực sự thuyết phục đối với cộng đồng người làm du lịch vì các lý do sau: không khuyến khích được người có tài năng thực sự do tâm lý ngại thi cử của những người có kinh nghiệm và năng lực. Thứ hai, yếu tố rủi ro trong thi cử sẽ ảnh hưởng đến uy tín cá nhân sau cuộc thi. Thứ ba, ảnh hưởng của áp lực công việc và tuổi tác khiến khiến người tham dự không đầu tư đầy đủ về thời gian và chất xám. Thứ tư, vấn đề đánh giá và trao giải cũng còn nhiều bất cập. Vì vậy, xét ở góc độ tổng thể, các giá trị tôn vinh tài năng trong các cuộc thi cũng còn nhiều vấn đề cần bàn. Bên cạnh đó, Việt Nam vẫn tham gia và đạt các giải cao trong các cuộc thi tay nghề du lịch trong nước và quốc tế. Song điều này chưa thực sự trở thành hoạt động thường xuyên được quan tâm một cách đầy đủ và liên tục ngay trong chính các cơ sở đào tạo.
   Tài năng trên góc độ tuyển dụng, sử dụng lao động
   Cơ sở sử dụng lao động người sử dụng cuối cùng. Đây là nơi đánh giá một cách tổng quát nhất về những khả năng kiến thức được trang bị từ nhà trường và các khả năng thiên bẩm được phát huy trong quá trình làm việc của nhân viên tại một vị trí nhất định. Dưới góc độ là doanh nghiệp, việc đánh giá để lựa chọn một nhân viên phù hợp với một công việc có thể được nhìn nhận từ các góc độ: yêu cầu và tính chất công việc, phạm vi hoạt động, khả năng của ứng viên và góc độ quản lý của người quản lý. Việc tuyển dụng tốt nghĩa là sẽ sàng lọc và lựa chọn theo đúng yêu cầu. Theo điều tra khảo sát của Chương trình du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội (dự án EU) năm 2013 tại Việt Nam, các tiêu chí tuyển dụng được đánh giá như sau từ góc nhìn của nhà quản lý như sau:

 

Tiêu chí tuyển dụng – khối cơ sở lưu trú (n= 180)

Xếp hạng: 1= không quan trọng; 2 = tương đối quan trọng; 3 = rất quan trọng;   4 = Đặc biệt quan trọng

(Nguồn: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực và đào tạo của ngành du lịch Việt Nam, 2013, Chương trình phát triển năng lực du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội do liên minh Châu Âu tài trợ (dự án EU))

Các nhà điều hành tour – Các tiêu chí lựa chọn nhân viên mới (n= 90)

Xếp hạng: 1 = Không quan trọng; 2 = Tương đối quan trọng; 3 = Rất quan trọng; 4 = Đặc biệt quan trọng

(Nguồn: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực và đào tạo của ngành du lịch Việt Nam, 2013, Chương trình phát triển năng lực du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội do liên minh Châu Âu tài trợ (dự án EU))

 

Bảng đánh giá các tiêu chuẩn tuyển dụng dành cho các cán bộ nhân viên   Tổng cục Du lịch

1 = Không quan trọng; 2 = Tương đối quan trọng; 3 = Rất quan trọng; 4 = Đặc biệt quan trọng

(Nguồn: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực và đào tạo của ngành du lịch Việt Nam, 2013, Chương trình phát triển năng lực du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội do liên minh Châu Âu tài trợ (dự án EU))

   Trên cơ sở điều tra và theo phân tích của các chuyên gia về lĩnh vực du lịch đồng thời cũng là các nhà quản lý của các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam, ở vị trí nhà tuyển dụng, những phẩm chất của người lao động thường được đánh giá cao: tố chất thiên bẩm; kinh nghiệm và tiềm năng phát triển. Tố chất thiên bẩm được hiểu là thái độ đối với công việc, phẩm chất đạo đức có trong con người – thứ mà không thể đào tạo được; Kinh nghiệm có từ quá trình làm việc trước đó và chương trình mà người lao động đã từng theo học. Yếu tố này sẽ được bồi dưỡng thêm trong quá trình làm viêc. Nhà tuyển dụng cũng rất chú ý đến khả năng phát triển và đáp ứng yêu cầu ở những vị trí công việc khác nhau của mỗi ứng viên. Theo khảo sát của một số công ty du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh, có tới 30-45% hướng dẫn viên du lịch, điều hành tour và 70-80% nhân viên lễ tân nhà hàng không đạt chuẩn cả trên phương diện ngoại ngữ lẫn các kỹ năng nghề cần thiết trong quá trình tuyển dụng(7).
   Phân tích trên cũng cho thấy các tiêu chí tuyển dụng đối với các cán bộ làm công tác quản lý nhà nước ở tại Tổng cục Du lịch và các Sở du lịch thì ngoài các yếu tố nền tảng chính cần thiết cho công việc, những vấn đề thuộc cá tính và sự tâm huyết cũng khả năng giao tiếp và đặc biệt là khả năng thể hiện trong buổi phỏng vấn. Tiêu chí lựa chọn công chức và viên chức chưa được phân biệt so với các lĩnh vực khác trong ngành. Về cơ bản, yếu tố lựa chọn nhân viên không thay đổi về mặt tiêu chí và kết quả điều tra cũng cho thấy không có quá nhiều sự sai khác trong các đánh giá về mức độ quan trọng.
   Hiện nay, việc tuyển dụng được đúng người vào đúng vị trí cũng không dễ dàng. Trước tiên, một trong những vấn đề thách thức đối với ngành công nghiệp du lịch đó là rào cản nhập ngành thấp đấy cũng là một rào cản để thu hút lao động có tay nghề cao. Thứ hai, hình ảnh về ngành du lịch với điều kiện làm việc không ổn định, không có quan điểm rõ ràng về sự nghiệp, không có địa vị xã hội  hoặc không có cơ cấu tổ chức, tiền lương bấp bênh, công việc bán thời gian và việc làm theo mùa ở tình trạng phổ biến là một số trong những yếu tố làm tăng thêm cách nhìn không tích cực từ phí nguồn nhân lực. Sự tăng nhanh về mức độ cạnh tranh về chất lượng, hầu hết các ngành nghề đồng thời cũng phải gánh chịu một khoảng trống về tài năng tại cùng một thời điểm, cộng thêm với việc thiếu lao động có tay nghề cao và xu hướng trọng bằng cấp, ít đầu tư vào đào tạo chính quy và đào tạo tại chỗ ngay từ ban đầu dẫn đến tình trạng luân chuyển nhân viên, tuyển dụng người chưa đủ khả năng và tạo ra các khoảng trống trong tuyển dụng. Đây là chiếc vòng luẩn quẩn trong việc cải thiện chất lượng sản phẩm.
   Tài năng trên góc độ chiến lược con người
   Theo đánh giá trong Quy hoạch và phát triển nhân lực ngành du lịch: nhân lực ngành du lịch còn nhiều mặt chưa đáp ứng nhiệm vụ phát triển du lịch khi hội nhập quốc tế ngày một sâu, toàn diện và yêu cầu phát triển nền kinh tế tri thức. Số lượng nhân lực còn ít, cơ cấu chưa đồng bộ và năng lực thực tiễn chưa tương xứng với bằng cấp. Nhân lực có trình độ, tay nghề cao chưa nhiều và ngày càng thiếu những cán bộ đầu đàn làm nòng cốt đào tạo nhân lực trẻ. Kiến thức hội nhập, ngoại ngữ, tin học; năng lực sáng tạo, lãnh đạo, quản lý, quản trị và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế chưa tương ứng với yêu cầu phát triển của Ngành. Hiệu quả làm việc không cao do chưa có thái độ chưa tích cực trong học hỏi. Về phía quản lý nhà nước hiện tượng thiếu mạnh dạn, thiếu tinh thần hợp tác và phối hợp, thụ động khá phổ biến. Hiện tượng công chức, viên chức giỏi bỏ ra làm ở doanh nghiệp; bị thu hút hoặc đi tìm việc ở những nơi có điều kiện kinh tế thuận lợi hơn hoặc các khu vực trung tâm lớn, tạo thêm những khó khăn bên cạnh sự thiếu hụt về nhân lực trình độ cao.
   Với khối kinh doanh du lịch khó khăn thể hiện ở chỗ một bộ phận nhân lực còn ít kinh nghiệm, năng lực hạn chế, kinh doanh kém hiệu quả, có độ chênh trình độ kỹ năng khá lớn giữa các thành phần kinh tế. Thông thường nhân lực trong các doanh nghiệp liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài thường được quan tâm phát triển về mặt năng lực và đánh giá tài năng tốt hơn. Nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước, nhìn chung cũng đã được đào tạo hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ, tuy nhiên trình độ ngoại ngữ còn rất hạn chế. Đặc biệt với khối doanh nghiệp tư nhân, vấn đề này gần như còn bỏ ngỏ bởi yếu tố đầu tư manh mún và chạy theo lợi nhuận.
   Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc phát triển tài năng trong lĩnh vực du lịch ở Việt Nam
   Theo báo cáo của UNWTO, dự báo về mức tăng trưởng du lịch đã khẳng định mức độ phụ thuộc vào lượng và chất của khả năng cung cấp tài năng của một quốc gia và việc phát triển nhân tài trong ngành. Đây không còn là một trường hợp hy hữu mà sẽ trở thành một cuộc cạnh tranh giữa các quốc gia về vấn đề nhân tài hỗ trợ cho triển vọng tăng trưởng. Như vậy, Việt Nam cần có kế hoach bài bản để đào tạo nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu thực tế. Việc duy trì và phát triển một ngành du lịch tích cực và bền vững đặt ra một bài toán hóc búa đối với việc đào tạo và phát triển tài năng có thể khai thác và sử dụng một cách hiệu quả. Vì một ngành du lịch bền vững, chúng tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và lựa chọn nhân tài trong du lịch:  
   Một là, nhận thức về tài năng trong du lịch cần được xác định một cách đầy đủ và rõ ràng ở tất cả các bên liên quan. Điều này hết sức quan trọng để có thể tạo ra một định hướng đúng đắn và có sự đồng nhất trong quá trình phát triển.
   Hai là, ngành kinh tế có sức phát triển nhanh, du lịch cần được kiểm soát và lập đề án phát triển về nhu cầu tài năng, phân tích khả năng cung cấp và sự mất cân bằng trong các lĩnh vực để dự đoán trước sự thiếu hụt và những bất ổn nhằm hỗ trợ cho lập kế hoạch và đáp ứng nhu cầu về tài năng trong toàn ngành nói chung.  Chính phủ và các doanh nghiệp có thể thực hiện và quảng bá các chính sách quản lý tài năng du lịch cao cấp mang tính tổng thể cùng với việc giáo dục phát triển những nỗ lực tài năng có tính tổng hợp hơn và có trọng tâm hơn hơn. Tạo cơ chế khuyến khích và sử dụng nhân tài mang tính chiến lược, lâu dài.
   Ba là, công tác đào tạo, hỗ trợ phát triển tài năng du lịch cần được coi trọng hơn với sự hợp tác của nhà nước, nhà quản lý và nhà giáo để đảm bảo môi trường tích cực trong việc tìm kiếm và nuôi dưỡng tài năng. Xây dựng chính sách, chiến lược khuyến khích tài năng phù hợp trong đó thể hiện kế hoạch phát triển và sử dụng lâu dài nhằm xây dựng lòng tin và lòng trung thành đối với nhân tài. Đồng thời, tạo cơ hội trao đổi hợp tác trong nước và quốc tế tích cực hơn để khai thác yếu tố tài năng đa dạng hơn trên phạm vi quốc gia và quốc tế. Đảm bảo tính khách quan trong việc đánh giá tôn vinh các giá trị tài năng đồng thời xây dựng niềm tin đối với chiến lược phát triển nhân tài trong du lịch.
   Bốn là, hoàn thiện mô hình đào tạo theo năng lực, và chiến lược phát triển con người ngay từ những cấp học đầu tiên. Cần có sự định hướng nghề nghiệp mang tính thường xuyên liên tục và kế thừa trong đào tạo và phát triển một cách rõ ràng hợp lý cho các cấp đào tạo. Cần xây dựng và hoàn thiện cơ chế cho việc đào tạo chất lượng cao dành cho mỗi ngành nghề ở mỗi cấp học trong du lịch.
   Năm là, cần có sự cam kết đầu tư cho công tác lựa chọn, bồi dưỡng và sử dụng để phát huy các nhân tố tài năng trong du lịch nhằm tạo ra hiệu quả thúc đẩy sự phát triển lâu dài và bền vững. Mở rộng các hoạt động tôn vinh tài năng, tiến hành thường xuyên với phạm vi quy mô lớn hơn cả trong nước và quốc tế nhằm tạo ra môi trường học hỏi và cọ sát hoàn thiện năng lực thực sự của mỗi cá nhân hoạt động trong ngành.
   Kết luận:
   Phó thủ tướng Vương Đình Huệ đã khẳng định “chúng ta phải coi du lịch là một ngành kinh tế dịch vụ mang nội dung văn hóa sâu sắc, có tỉnh tổng hợp liên ngành, liên vùng và các tính xã hội hóa rất cao. Do đó phải ứng xử đối với du lịch như nhưng ngành kinh tế khác theo nguyên tắc, quy luật của thị trường”. Để có thể phát triển một cách tích cực, việc đầu tư và thu hút sự tài năng trong ngành là điều hết sức quan trọng và cần thiết khi mà nền kinh tế tri thức đang có những đòi hỏi rất cao đối với sự đổi mới. Công tác tìm kiếm, phát hiện và nuỗi dưỡng tài năng được làm tốt sẽ tạo đà cho việc khẳng định vị thế và năng lực cạnh tranh của du lịch Việt Nam trong tình hình mới.
   Tài liệu tham khảo
   1. Đào tạo nguồn nhân lực du lịch hiện nay, Tạp chí VHNT số 382, tháng 4-2016
   2. Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch trong bối cảnh toàn cầu hóa Du lịch ở Việt Nam hiện nay, ThS. Trịnh Xuân Thắng, 2/2015
   3.  Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Du lịch, Trích nguồn: NCSEIF, Tác giả: La Hoàn (tổng hợp)
   4. Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 -2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, TS. Đặng Xuân Hoan, 4/2015,
   5. Phân tích nhu cầu nguồn lực và đào tạo của ngành du lịch Việt Nam, Chương trình phát triển năng lực du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội do Liên minh Châu Âu tài trợ (dự án EU), 2013
   6. Quy hoạch phát triển nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011 – 2020, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, 2011
   7. Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030
   8. Global Talent Trends and Issues for the Travel & Tourism Sector, World Travel and tourism Council, January 2015
   9. Trends and skill needs in tourism, Olga Strieska – Ilina, Manfred Tessaring, Cedefop Panorama series, 115, Luxembough: Office for Office for Official Publications of the European Communities, 2005
http://vanhien.vn/news/
http://www.ncseif.gov.vn/
http://saigonact.edu.vn
http://smp.vnu.edu.vn/

Ghi chú:

1. Global Talent Trends and Issues for the Travel & Tourism Sector, World Travel and tourism Council, January 2015.

2. Đào tạo nhân lực ngành du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế du lịch, TS Nguyễn Bá Ngọc, Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội, Tạp chí cộng sản, 1/2013.

3. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam giai đoạn 2011 -2020.
4. Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy manh công nghiệp hóa, Hiện đại hóa và hội nhập quốc tế , Tạp chí cộng sản, 4/2015.

5. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực du lịch giai đoạn 2011 -2020, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.

6. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực và đào tạo của ngành du lịch Việt nam năm, dự án EU, 2013.

7. http://blog.first-viec-lam.com/tin-tuc/ngành du lịch nhu cầu đào tạo về chất lượng và số lượng.html

Lan Hương – QLHKH