Quản lý nguồn nhân lực cấp cao trong lĩnh vực du lịch và những vấn đề đặt ra đối với du lịch Việt Nam

Sáng 26/8/2020, Trường Cao đẳng Du lịch Nha Trang tổ chức Hội thảo khoa học “Phát triển nhân lực cấp cao trong lĩnh vực khách sạn” cho các tỉnh Thừa Thiên Huế, Quảng Nam, Bình Thuận, Khánh Hòa và TP.Đà Nẵng. Hội thảo đã thu hút sự quan tâm và tham gia của đại diện các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, các nhà khoa học, nhà giáo dục thuộc các cơ sở đào tạo du lịch trên cả nước, nhà quản lý các khu du lịch, khách sạn thuộc các tỉnh, thành. Hội thảo là diễn đàn để các bên liên quan thảo luận các vấn đề phát triên nguồn nhân lực (NNL) du lịch gồm: Các mô hình lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực quản trị cấp cao trong lĩnh vực khách sạn; Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực cấp cao; Đề xuất các mô hình, giải pháp phát triển nhân lực cấp cao tại các tỉnh Thừa Thiên Huế, Quảng Nam, Bình Thuận, Khánh Hòa và TP.Đà Nẵng.

Tại Hội thảo, TS. Nguyễn Anh Tuấn, Viện trưởng Viện NCPT Du lịch tham gia với bài phát biểu về “Quản lý nguồn nhân lực cấp cao trong lĩnh vực du lịch và những vấn đề đặt ra đối với du lịch Việt Nam”. TS. Nguyễn Anh Tuấn đã phân tích một số vấn đề của quản lý NNL cấp cao trong du lịch thông qua kinh nghiệm quốc tế, đề cập tới các vấn đề đặt ra cho Việt Nam. Theo nghiên cứu của Hội đồng Du lịch và Lữ hành Thế giới (WTTC) về Xu hướng trẻ hóa nguồn nhân lực tại một số nước, lao động trẻ trong du lịch và lữ hành ở Canada, Mỹ, Anh chiếm khoảng 30% và ở các nước châu Âu chiếm khoảng 12%. Năm 2019, nghiên cứu cũng cho thấy vấn đề già hóa dân số có ảnh hưởng tới việc bố trí lao động và hỗ trợ tài năng trẻ để kế nhiệm những vị trí quản lý cao cấp. Tỉ lệ dân số thế giới từ 65 tuổi trở lên chiếm tới 18%. Bên cạnh đó, theo nghiên cứu của Diễn đàn cấp cao các nhà quản trị trẻ trong ngành khách sạn (YHS) về “Khám phá suy nghĩ của các nhà lãnh đạo tương lai trên thị trường khách sạn”, cho thấy: > 53% sinh viên có ý định chỉ gắn bó với doanh nghiệp đầu tiên sau khi tốt nghiệp trong vòng 2 năm; 25% rời bỏ doanh nghiệp đầu tiên chỉ trong vòng chưa đầy 1 năm; 91% người lao động chỉ gắn bó với doanh nghiệp trong vòng 5 năm. Xu hướng không gắn bó với các doanh nghiệp khiến cho các khách sạn phân khúc hạng sang và 2 phân khúc thấp hơn đều phải có chiến lược khác nhau trong quản lý NNL cao cấp. Vì vậy, xu thế dịch chuyển lao động trên thế giới là xu thế tất yếu và vấn đề chi phí cho đào tạo nhân viên rồi họ chuyển sang doanh nghiệp khác không còn là một mâu thuẫn đối với vấn đề quản lý NNL. Điều quan trọng là doanh nghiệp cần xác định nếu họ không đầu tư kinh phí vào việc nâng cao kĩ năng cho nhân viên và nếu nhân viên của họ không dịch chuyển đi đâu cả thì doanh nghiệp vẫn cần phải đào tạo tại chỗ cho nhân viên và vẫn cần tạo cơ hội cho các tài năng làm việc để họ “làm việc tốt”. Nên doanh nghiệp không có lựa chọn nào khác là phải đào tạo cho lực lượng lao động của mình. Công ty kiểm toán hàng đầu PWC đã tiến hành một cuộc khảo sát các Tổng giám đốc (TGĐ) doanh nghiệp về việc đào tạo lại, nâng cao kĩ năng để giải quyết vấn đề thiếu hụt kĩ năng trong doanh nghiệp. Cuộc khảo sát đã cho thấy ít hơn 1/5 nhà lãnh đạo doanh nghiệp (18%) tin rằng tổ chức của họ đã đạt được “tiến bộ đáng kể” trong việc thiết lập chương trình nâng cao kĩ năng tại doanh nghiệp. Phần lớn các TGĐ ở các quốc gia có nền giáo dục phát triển và mức độ cao về dịch chuyển lao động tài năng có lựa chọn khác. Khu vực Bắc Mỹ có tỷ lệ nhân tài và dịch chuyển lao động cao nhất; Khu vực châu Á – TBD ở mức trung bình; Khu vực Trung Đông lại có mức áp dụng cao nhất các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng tại doanh nghiệp. các TGĐ ở các quốc gia có hệ thống giáo dục phát triển và mức độ cao về dịch chuyển lao động tài năng tin tưởng rằng việc thuê ngoài NNL cấp cao từ các đối thủ cạnh tranh hoặc thuê trực tiếp từ cơ sở giáo dục hiệu quả hơn nhiều so với việc áp dụng chương trình đào tạo nâng cao kĩ năng tại doanh nghiệp.

Với những phân tích thực tiễn kể trên, tại bài trình bày, TS. Nguyễn Anh Tuấn đã đặt ra một số vấn đề như sau: Đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu nhân lực cấp cao; Theo đó, còn khoảng thiếu hụt về sự thống nhất về chính sách trong cả hệ thống giáo dục từ mầm non đến tiểu học, trung học, phổ thông và đại học. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải có những chương trình đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao kĩ năng cho NNL. Thực tế cho thấy, nguồn lực đầu tư cho những chương trình này không phải là ít. Tuy nhiên, phần lớn những chương trình đào tạo tại các công ty là tự phát, chưa phải là chiến lược, chưa tập trung vào cốt lõi. Vì vậy, một số doanh nghiệp, khách sạn lớn, phải lựa chọn phương án thuê NNL cấp cao từ nước ngoài. Bên cạnh đó, quá trình “chảy máu chất xám” đang diễn ra mạnh mẽ. Thứ nhất, nguồn nhân lực có tiềm năng, năng lực cũng sẽ có nhiều cơ hội làm việc và định cư tại nước ngoài; Thứ hai, Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịch trong ASEAN (MRA-TP) mang lại cơ hội và thách thức. Cụ thể, hợp tác dịch chuyển lao động nội khối trong ASEAN cho phép trao đổi doanh nhân, lao động có tay nghề và tài năng, trong đó có lĩnh vực du lịch. NNL cấp cao có thể dịch chuyển sang các nước phát triển du lịch như Singapore, Thái Lan, Malaysia…
Ngành du lịch Việt Nam gặp phải hạn chế về chất và lượng của NNL cấp cao. Việc quản lý nguồn lực này đòi hỏi có chính sách, chiến lược rõ ràng. Trong khi nền kinh tế nước ta còn thấp, nền giáo dục còn nhiều bất cập. Do đó, quản lý NNL cấp cao không thể tách rời với quản lý nhân tài, đòi hỏi sự nỗ lực và hợp tác của cả doanh nghiệp và Chính phủ.

Chiến Thắng